أبر سادل ريفر ، نيوجيرسي - 10 يناير 2005 - مع بداية العام ، ظهرت سلسلة من المقالات تتحدث عما يمكن أن نتوقعه من اتجاهات الأعمال خلال عام 2005. واحدة من أكثر القضايا إثارة للقلق هي نية يبحث العديد من الموظفين عن وظائف جديدة الآن بعد أن بدأ الاقتصاد في التحسن. أشارت دراسة استقصائية مشتركة أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) و CareerJournal.com إلى أن 75٪ من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع قالوا إنهم يرغبون في وظيفة مختلفة ؛ 43٪ يريدون زيادة تعويضاتهم. وبالمثل ، أشار استطلاع حديث أجراه موقع Monster.com إلى أن "93٪ من المستجيبين يخططون لقفز الوظائف".
حصلت العديد من الشركات على ائتمان لانخفاض مستوى الدوران الطوعي الذي تمتعوا به خلال السنوات القليلة الماضية. على الرغم من أن بعض التحسينات في معدل الدوران تستند إلى الإجراءات الإيجابية التي اتخذتها الشركات ، يبدو أن البعض الآخر يرتبط ارتباطًا وثيقًا بخوف الموظفين من البحث عن وظائف أخرى عندما يكون اقتصادنا يعرج. نعتقد أن القول المأثور القديم ، "الشيطان الذي أعرفه أفضل من الشيطان الذي لا أعرفه" ، له تأثير كبير في سبب بقاء الموظفين في مكانهم في الوقت الحالي.
إذا كانت الاستطلاعات مؤشرًا واقعيًا لما يمكن أن نتوقعه ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو: ما الذي يجب على الشركات فعله الآن لإحباط زيادة كبيرة في معدل دوران الموظفين المدربين الباحثين عن فرص أفضل؟ أظهرت تجربتنا أن هناك خمس (5) خطوات رئيسية يمكن أن تتخذها الشركة لتحقيق نتائج إيجابية. هذه الخطوات هي:
وضح فلسفة التعويض - ما هو سوق العمل الذي تحتاج الشركة للمنافسة ضده للموظفين المؤهلين؟ ما هو المستوى الذي يجب أن تدفعه الشركة مقابل هذا السوق؟ ما هو أفضل مزيج من عناصر الأجور لموظفيهم؟ هل برنامج الدفع يتوافق مع خطة العمل واستراتيجية التسويق؟ ستساعد معالجة هذه الأسئلة الشركة على إنشاء خط أساس يمكن على أساسه قياس ممارسات الدفع والدفع ، ويثبت التزام الشركة ببرامج المكافآت الخاصة بها.
راجع إجراءات تحديد الأجر - ما هي الزيادات التي تستند إليها؟ كيف سيكافئون المساهمات المختلفة للموظفين الذين يقومون بنفس الوظيفة ، ولكن على مستويات مختلفة من الأداء؟ ما مدى إنصاف النظام ، وما مدى اتساق تطبيقه؟ التأكد من أن ممارسات الأجور عادلة يبني الثقة بين الموظفين ، ويوفر مقياسًا للراحة مع النظام ، ويسمح للموظفين بتحديد كيفية تأثر رواتبهم بأدائهم.
مراجعة عملية تقييم الأداء - ما هو أساس اتخاذ قرارات شؤون الموظفين ، بما في ذلك الزيادات في الأجور ، والترقيات والتحويلات ، والإنهاءات ، وتقييم احتياجات التدريب ، وتحديد التوقعات والمسؤوليات ، وما إلى ذلك؟ إن وجود وسيلة متسقة لإدارة إجراءات الموظفين يوفر معاملة عادلة بين الموظفين ، ويساعد المديرين في تطبيق السياسات والإجراءات بشكل متسق بين موظفيهم.
تحديد المساهمين الأساسيين - ما الذي يتم فعله لتحديد الموظفين الأكثر قيمة والذين ستضر خسارتهم بشدة بقدرة الشركة على العمل بنجاح؟ ما الذي تفعله الشركة لضمان سعادة الموظفين واستمرارهم؟ الموظفون هم الجانب الأكثر قيمة للشركة. إن ضمان التعرف على أفضل الموظفين أداءً على المساهمات التي تقدم أعلى من المساواة في المؤسسات سيحفزهم بشكل أكبر على تجاوز أهدافهم ، ويمكن أن يشجع الموظفين الآخرين على تحدي أنفسهم.
تقييم عملية الاتصالات - هل الإدارة قادرة على التواصل بشكل فعال مع الموظفين؟ هل الاتصال موثوق به وقادر على نقل المعلومات المناسبة للموظفين؟ هل أبلغت الإدارة موظفيها بالتزامها وتهيئة بيئة عمل مجزية؟ في كثير من الحالات ، تكمن المشكلة الأكبر في أن الموظفين لا يعرفون أين يقفون في أعين الإدارة. بالإضافة إلى ذلك ، فهم غالبًا لا يفهمون كيفية عمل برامج الأجور ، أو ما يتعين عليهم فعله للمضي قدمًا. يؤدي عدم الفهم هذا إلى السخط والإحباط وسوء التواصل والمشاكل ، وفي النهاية إلى الشعور بأن "العشب أكثر خضرة في مكان آخر".
إن معالجة هذه القضايا لا يضمن أن معدل الدوران لن يزيد. ولكن يجب أن يوفر بالتأكيد مؤشرًا قويًا للموظفين على أن مؤسستهم تهتم وتتخذ الإجراءات اللازمة لتحسين بيئة عملهم.
ZZZZZZ