في كثير من الأحيان يمكن لأصحاب الأعمال أن يكون لديهم اختلافات كبيرة في أساليب الإدارة التي يمكن أن تمنع نمو كل من الموظفين والأعمال.
يمكن أن يكون للموظفين احتياجات مختلفة تتطلب أساليب إدارة مختلفة أيضًا. تنشأ المشاكل عندما لا يتطابق أسلوب إدارة صاحب العمل مع احتياجات الموظفين.
هناك نوعان من أنماط الإدارة الأساسية التي يتم تقسيمها أيضًا إلى فئات ثانوية ، أسلوب الإدارة الأوتوقراطية وأسلوب الإدارة المتساهلة. أسلوب الإدارة الأوتوقراطية هو أسلوب يتخذ فيه صاحب العمل جميع القرارات من جانب واحد. وبعبارة أخرى ، فإن صاحب العمل هو فترة "الرئيس" ولا يقدّر المدخلات من الموظفين. كلمة صاحب العمل هي القانون. يسمح أسلوب الإدارة المتساهل للموظفين بالمشاركة في قرارات العمل. يتم تشجيع درجة كبيرة من الاستقلالية من جانب الموظفين في أسلوب الإدارة هذا.
إذا كان صاحب العمل يمتلك أسلوب إدارة أوتوقراطية ، وكان الموظفون و / أو نوع العمل التجاري سيستفيدون أكثر من أسلوب الإدارة المتساهل ، فستظهر المشاكل ، والعكس صحيح.
قد تكون أساليب الإدارة أيضًا "ظرفية" ، بمعنى آخر ، يجب تغييرها اعتمادًا على احتياجات ونمو الأعمال التجارية ، بالإضافة إلى المواقف المختلفة التي قد تحدث.
كيف إذن يمكن لصاحب العمل أن يعرف ما إذا كان "أسلوبه" العام أو أسلوب إدارته يؤذي أعماله أو يساعدها؟ سهل: النتائج.
ستحدد نتائج العمل ، في جميع جوانب العمل ، أسلوب الإدارة المطلوب ، أو ما إذا كان صاحب العمل بحاجة إلى تعديل أسلوب إدارته. إذا كان أداء العمل التجاري جيدًا من الناحية المالية ، وإذا كان العملاء راضين بشكل روتيني ، وإذا كان الموظفون سعداء ، فهذه كلها مؤشرات على أن أسلوب إدارة صاحب العمل مناسب. قد يكون السخط وفقدان الأعمال مؤشرات على أن النهج غير صحيح.
مثال على ذلك سوف يشرح هذا المبدأ بشكل أكبر:
تمكنت Karen R. بنجاح من إدارة أعمالها الخاصة لعدة سنوات. لقد استخدمت أسلوب إدارة متساهل إلى حد ما ، مما أتاح للموظفين الكثير من المدخلات ، مع تطور جو "النمط العائلي". كان الموظفون منخرطين إلى حد كبير في العمل واعتبروا الشركة "خاصة بهم" أيضًا ، مما أدى إلى الكثير من التفاني من جانبهم.
ومع ذلك ، مع نمو الأعمال التجارية ، ازدادت أيضًا متطلبات العملاء. أصبح من الضروري بالنسبة لـ Karen R. تغيير أسلوب إدارتها إلى أسلوب الإدارة الموثوقة ، حيث كانت بحاجة إلى تطبيق المعايير بسرعة وإكمال المشاريع. ببساطة لم يكن هناك وقت للمناقشة بين الموظفين ، ولم يكن هناك وقت لطرق متعددة لكل مشروع.
أدى ذلك إلى استياء شديد من جانب الموظفين ، وكانوا بحاجة إلى تذكيرهم بأن آرائهم لم تعد مرحبًا بها مرارًا وتكرارًا ، الأمر الذي ترك كارين آر مرتبكًا ومجهدًا أيضًا.
الحل: أجرت كارين آر سلسلة من الاختبارات النفسية لكل من نفسها وموظفيها ، حيث لم يكن لديها في البداية أدنى فكرة عما هو الخطأ أو كيفية تخفيف المشاكل. كشف هذا الاختبار أنها كانت إلى حد ما "موثوقة بشكل مفرط" في نهجها ، وكذلك أن موظفيها كانوا "متوقعين للغاية" في مطالبهم بإدراجهم في القرارات. تم التوصل إلى حل وسط ، وتسمح كارين آر الآن ببعض "المدخلات" من الموظفين ، لكنها تحتفظ بالحق في اتخاذ قرار من جانب واحد. أدى هذا المزيج من أساليب الإدارة الموثوقة / المتساهلة إلى تخفيف الضغط داخل مؤسستها ، كما أدى إلى زيادة السعادة والإنتاجية من جانب الموظفين.
بدون معرفة جيدة بأساليب الإدارة الخاصة بهم ، أو الأساليب النفسية للأعمال ، يمكن لأصحاب الأعمال أن يهيئوا أنفسهم للمشاكل. قد يكونون صعبين للغاية في نهجهم ، ومن ثَمَّ في طرقهم ، لدرجة أنهم في الجوهر ، لن يتحملوا هذا السلوك إذا عملوا من أجل أنفسهم. أو يمكن أن يكونوا سلبيين ، ومتساحين للغاية ، لدرجة أنهم يصبحون "ممسحات" للموظفين ، وبالتالي لا يحققون سيطرة كافية على العمل. كارين ر أعلاه مثال جيد. أصبح أسلوب إدارتها الموثوق ، عند اعتماده ، جامدًا للغاية بالنسبة لنمو الأعمال ، وكان هذا بسبب "حاجتها" المتصورة للسيطرة في عمل كان ينمو بسرعة إلى حد ما. ولأنها هي نفسها شعرت بالإرهاق إلى حد ما من النمو ، فقد كانت تميل إلى الاقتراب من الموظفين ، بموقف صارم للغاية ولا يلين.
يمكن لتقييم المواقف ، جنبًا إلى جنب مع الاختبارات النفسية التي يتم إجراؤها للجميع داخل الشركة ، إذا ظهرت مشاكل ، أن تقطع شوطًا طويلاً نحو التخفيف من المشكلات. هذه الاختبارات متاحة بشكل عام عبر الإنترنت أو من مزودي الموارد البشرية.
لا يمكن لأصحاب الأعمال تصحيح مشكلة أو سلوكياتهم أو سلوك موظفيهم ، إلا إذا كانوا يعرفون